Berapa Persen Gaji Anda Naik Tahun 2008 ?

Tahun 2007 sebentar lagi akan berakhir. Para Manajer Keuangan di setiap perusahaan pasti sudah menyelesaikan rancangan budget yang akan dipakai tahun depan – dan tentu dalam rancangan itu, termasuk formula kenaikan gaji karyawan. Artinya, dalam hari-hari ini akan segera muncul pengumuman resmi – bukan lagi sekedar rumor ! — mengenai berapa persen kenaikan gaji yang akan Anda peroleh dan – aha – mungkin juga jatah bonus tahunan.

Satu komponen pasti dalam penentuan kenaikan gaji adalah laju inflasi – yang tahun 2007 ini diprediksi akan berada pada angka 6,5 %. Itu artinya gaji Anda pasti akan naik sebesar itu – plus faktor penambah. Bagi Anda yang bekerja di perusahaan yang “pelit”, ya mungkin faktor penambahnya cuma 3 % (duh, nasib, nasib). Namun bagi yang beruntung bekerja di perusahaan yang “peduli” dengan kesejahteraan karyawannya (artinya ndak cuma lips service doang), faktor penambah itu bisa sebesar 10 %. Ditambah kenaikan inflasi yang 6,5% total kenaikan gaji Anda bisa mencapai 16,5 %. Kalau gaji Anda sekarang Rp 10 juta/bulan, berarti mulai tahun depan, akan ada tambahan pemasukan sebesar Rp 1,650,000 (lumayan….buat nambah uang pendidikan bagi si kecil.
Hanya soalnya begini : tak banyak perusahaan yang memiliki kriteria jelas untuk menentukan persentase kenaikan gaji bagi setiap karyawannya. Akibatnya, sering terjadi kenaikan gaji di sama-ratakan untuk semua karyawan. Bagi karyawan yang kinerjanya pas-pasan, kejadian ini barangkali merupakan anugerah. Namun bagi karyawan yang telah mendedikasikan prestasi terbaiknya, fenomena diatas tentu bisa menjadi pemincu demotivasi. Ngapain saya memberikan yang terbaik jika kenaikan gaji yang saya peroleh disamakan dengan semua orang, begitu mungkin bisiknya dalam hatinya yang tercabik. Disini ada sejenis ketidakadilan yang tersirat sebab tidak ada pembeda yang jelas (diferensiasi) antara top performers dengan poor performers.
Sebenarnya dilema diatas bisa diatasi dengan baik jika setiap perusahaan memiliki sistem evaluasi karyawan yang solid dan terstruktur dengan baik. Dalam konteks ini, sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci : yakni komponen kompetensi untuk mengukur aspek kecakapan karyawan dan komponen hasil kinerja (performance) untuk mengukur ouput nyata yang dihasilkan karyawan.
Secara spesifik komponen kompetensi dirancang untuk mengevaluasi aspek kecakapan seorang karyawan, baik dalam aspek kecakapan manajerial (misalnya : kecakapan teamwork, communication skills, dan interpersonal relation) ataupun kecapakan teknis yang berkaitan dengan profesi pekerjaannya (semisal kemampuan selling skills bagi seorang salesman, atau marketing management bagi manajer pemasaran).
Komponen kompetensi ini mesti dipetakan dengan baik sesuai dengan masing-masing posisi jabatan – dan kemudian juga mesti dijabarkan dalam indikator perilaku yang dapat diobservasi dan dievaluasi. Pemetaan semacam ini diperlukan sebab secara periodik, setiap tahun atau setiap semester, level kompetensi setiap karyawan harus dievaluasi secara komprehensif. Dan proses evaluasi ini hanya akan bisa berjalan dengan mulus jika setiap jenis kompetensi telah dijabarkan dalam serangkaian kriteria yang jelas. Tanpa ini, proses penilaian biasanya akan tergelincir pada “feeling” semata, dan terpelanting dalam kabut subyektifitas sang atasan yang acap tak jelas kriterianya.
Selain komponen kompetensi, sebaiknya sistem evaluasi karyawan dilengkapi dengan komponen berikutnya yakni : komponen hasil kinerja (performance). Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur. Contoh KPI bagi orang pemasaran misalnya adalah indeks kepuasan pelanggan, market share ataupun volume penjualan per area. Contoh KPI bagi orang HR misalnya adalah jumlah good-employee turn-over, jumlah keluhan karyawan terhadap kecepatan pelayanan HR, ataupun jumlah jam pelatihan per karyawan per tahun.
Setelah serangkaian KPI dapat dirumuskan dengan baik, maka selanjutnya ditetapkan target yang hendak dicapai untuk setiap KPI yang telah disusun. Dengan model ini maka proses evaluasi karyawan tinggal membandingkan target terukur yang telah ditetapkan dengan hasil aktual yang dicapai. Dalam proses ini pula, dimensi obyektivitas akan menjadi lebih mekar sebab semuanya telah dipetakan dalam indikator yang jelas dan terukur.
Demikianlah kombinasi dua komponen kunci – yakni komponen kompetensi dan komponen performance – yang mestinya dijadikan sandaran untuk proses evaluasi karyawan. Berapa bobot dari setiap komponen itu dalam proses penilaian akhir? Tak ada jawaban yang baku disini. Untuk posisi-posisi yang lebih jelas ukuran hasilnya seperti bagian sales dan pemasaran, maka bobot yang lebih besar (misal 60%) mestinya dialokasikan untuk komponen hasil kinerja (performance). Sebaliknya untuk posisi-posisi administratif – semacam support function – maka bobot untuk komponen kompetensi bisa lebih besar (misal 60 % untuk komponen kompetensi dan 40 % untuk komponen performance).
Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian mesti dijadikan dasar untuk menntukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun dengan lebih fair dan transparan.
So, omong-omong, berapa persen kenaikan gaji Anda di tahun 2008 ini?